Effet de l'absolution VS le pardon

Montréal (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse), 2008 CSC 48 (CanLII)

Résumé des faits
En 1991, N plaide coupable à une accusation de vol portée par voie de déclaration sommaire et reçoit une ordonnance d’absolution conditionnelle en vertu de l’art. 730 (alors 736) du Code criminel. En 1995, elle soumet sa candidature à un poste de policière auprès du Service de police de la Communauté urbaine de Montréal mais sa demande est rejetée parce qu’elle ne satisfait pas au critère des « bonnes mœurs » prescrit par la Loi de police et son règlement sur les normes d’embauche. N informe l’agent du personnel qu’elle a fait l’objet d’une réhabilitation. En effet, l’art. 6.1 de la Loi sur le casier judiciaire accorde une réhabilitation automatique après un délai de trois ans suivant l’absolution conditionnelle. Le SPCUM maintient sa décision

Analyse
Les modifications de 1992 à la Loi sur le casier judiciaire concernant la réhabilitation en cas d’absolution furent dictées par le souci d’éliminer l’obligation, pour les personnes qui ont été absoutes, de devoir présenter une demande de réhabilitation au même titre que celles qui ont été condamnées. La loi tend à réaliser cet objectif en donnant à la réhabilitation des effets applicables aussi bien aux personnes absoutes qu’aux personnes condamnées : elle les aide à combattre les stigmates associés à la déclaration de culpabilité.

Les policiers peuvent bénéficier de la protection de l’art. 18.2 de la Charte puisque la fonction de policier s’exerce dans le cadre d’un emploi. Ils sont soumis à leurs supérieurs, au pouvoir exécutif de l’État et au pouvoir d’encadrement général de leur employeur.

Dans la Loi de police, les bonnes mœurs et les antécédents judiciaires constituent des critères distincts. Les seuls faits donnant lieu à la condamnation sont donc insuffisants pour écarter une candidature au motif que le candidat n’est pas de bonnes mœurs. Par contre, la réhabilitation n’efface pas le passé. Un employeur est donc en droit de prendre en considération les faits qui ont entraîné la déclaration de culpabilité lorsqu’il évalue le candidat. Il peut établir qu’une candidature n’a pas été retenue ou qu’un employé a été congédié parce que l’intéressé n’était pas de « bonnes mœurs ». Un tel moyen de défense requiert cependant une preuve distincte du seul lien de la déclaration de culpabilité avec l’emploi et ne peut être invoqué si l’unique reproche est fondé sur l’existence de la déclaration de culpabilité.

Le législateur a créé, par l’art. 18.2, un régime particulier pour les stigmates associés aux déclarations de culpabilité. Il ne s’agit pas d’un régime qui pourrait être écarté par suite de l’application du régime plus général de l’art. 20. La portée de l’art. 20, qui vise les exigences de l’emploi, est plus large à plusieurs égards que la protection de l’art. 18.2. Elle englobe des exigences professionnelles qui vont au‑delà de l’intégrité de la personne ou de sa réputation. Par ailleurs, l’employeur qui impose une exigence à première vue discriminatoire, doit faire la preuve qu’il subit une contrainte excessive si cette exigence n’est pas respectée. Une telle preuve n’est pas requise par l’article 18.2.